• Sasha Struthers

Una guía para empleadores de Los Ángeles sobre problemas de acoso sexual en el lugar de trabajo.


Puedes leer esta publicación en inglés aquí.


Esta publicación discutirá el acoso sexual, cómo se define, las responsabilidades del empleador para abordarlo y prevenirlo y cómo un empleador puede investigar adecuadamente las quejas de los empleados.

Proyecto de ley del Senado 1343 - Fecha límite de capacitación obligatoria sobre acoso sexual el 1 de enero de 2021.

La fecha límite de California para cumplir con el Proyecto de Ley del Senado 1343 se acerca rápidamente. Todos los empleadores en California con cinco o más empleados deben hacer que sus empleados, tanto no supervisores como supervisores, asistan a una capacitación sobre prevención del acoso sexual antes del 1 de enero de 2021.

Notas clave

  • Se requiere que los supervisores asistan a una capacitación de 2 horas.

  • Los empleados no supervisores deben asistir a una capacitación de 1 hora.

  • La capacitación debe realizarse dentro de los 6 meses posteriores a convertirse en supervisor o ser contratado.

  • Los empleados temporales o estacionales deben recibir la capacitación dentro de los primeros 30 días de haber sido contratados.

  • Se le debe pagar al empleado por el tiempo dedicado a la capacitación.

  • Los empleadores deben mantener un registro de las capacitaciones que completaron los empleados.

Por suerte para los empleadores, el Departamento de Vivienda y Empleo Justo (el “DFEH”) creó capacitaciones GRATUITAS para satisfacer los requisitos. Las capacitaciones para la prevención del acoso sexual del DFEH son para empleados supervisores y no supervisores. Están disponibles en seis idiomas: inglés, español, chino, coreano, vietnamita y tagalo.

¿Qué políticas deben tener los empleadores?


La ley de California requiere que los empleadores tengan la siguiente documentación (recursos gratuitos vinculados):

¿Cómo se define el “acoso sexual” en California?

El acoso sexual está definido por la ley federal y la ley estatal. La definición de acoso sexual de California es más amplia e inclusiva que la definición federal. Los empleadores están sujetos a las leyes estatales y federales.

Ley Federal- Title VII of the Civil Rights Act of 1964

Title VII of the Civil Rights Act of 1964 (“Title VII”) se convirtió en ley en 1964 y desde entonces ha sido enmendada. El Título VII prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo y origen nacional. El gobierno federal creó el Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) hacer cumplir Title VII.

Empleador

Según la ley federal, solo los empleadores con 15 o más empleados están sujetos a Title VII.

Personas protegidas

La ley federal solo protege a los empleados.

Base de sexo

La ley federal también determina que la base del sexo incluye el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas.

Ley de California- Fair Employment and Housing Act

California creó el Fair Employment and Housing Act (“FEHA”) en 1980. Desde entonces se ha modificado varias veces para que sea más inclusivo. El DFEH hace cumplir la Ley FEHA.

Según la FEHA, es ilegal que un empleado sea objeto de acoso sexual en el lugar de trabajo.

Empleador

Los empleadores con uno o más empleados están sujetos a FEHA en lo que respecta al acoso sexual. Los empleadores con cinco o más empleados están sujetos a la FEHA en lo que respecta al acoso, la discriminación y las represalias.

Personas protegidas

FEHA protege a los empleados, solicitantes de empleo, contratistas independientes, proveedores, voluntarios, pasantes remunerados y no remunerados.

Base de sexo

Según la FEHA, la base del sexo es más amplia que la definición federal. La ley de California protege a los empleados del acoso sexual por motivos de sexo, género, incluido el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, identidad de género, expresión de género u orientación sexual.

Sexo

"‘ Sexo ’incluye, entre otros, lo siguiente:

(A) embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo.

(B) Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto.

(C) Lactancia materna o afecciones médicas relacionadas con la lactancia ".

"'Sexo' también incluye, pero no se limita a, el género de una persona. "Género" significa sexo e incluye la identidad de género y la expresión de género de una persona ". Gov’t Code §12926, et seq.

Identidad de género

"'Identidad de género' significa la comprensión interna de cada persona de su género, que puede incluir hombre, mujer, una combinación de hombre y mujer, ni hombre ni mujer, un género diferente del sexo de la persona asignado al nacer, o transgénero". 2 CCR § 11030.

Expresión de género

"'Expresión de género' significa la apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, o la percepción de tal apariencia o comportamiento, esté o no asociado estereotípicamente con el sexo de la persona asignado al nacer" Id.

Transgénero

“'Transgénero' es un término general que se refiere a una persona cuya identidad de género difiere del sexo asignado al nacer. Una persona transgénero puede tener o no una expresión de género diferente a las expectativas sociales del sexo asignado al nacer. Una persona transgénero puede identificarse o no como "transexual". " Id.

Orientacion Sexual

La orientación sexual es la atracción emocional, romántica o sexual de una persona hacia otra persona. El tipo de orientación sexual incluye, pero no se limita a, heterosexualidad, homosexualidad, bisexualidad, pansexualidad y asexualidad.

El acoso sexual puede ocurrir cuando los empleados son del mismo sexo, género, orientación sexual, identidad de género o expresión de género.

¿Cuáles son los tipos de "acoso sexual" en California?

California reconoce dos tipos de acoso sexual, "quid pro quo" y "ambiente de trabajo hostil".

Quid pro quo

Quid Pro Quo en latín significa "esto por eso". Este acoso ocurre cuando el trabajo, la promoción, los beneficios o el entorno laboral de un empleado se condiciona a la sumisión del empleado a insinuaciones sexuales u otra conducta basada en el sexo. Este tipo de acoso sexual es impulsado casi exclusivamente por un deseo sexual.

Ambiente de trabajo hostil

Este acoso ocurre cuando se establecen comentarios o conductas no deseadas en el lugar de trabajo basadas en el sexo y estos comentarios o conductas interfieren de manera irrazonable con el trabajo o desempeño de un empleado y comienzan a crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. El acoso debe ser severo o generalizado para ser ilegal. Un solo acto de acoso puede ser lo suficientemente grave como para considerarse ilegal.

El ambiente de trabajo hostil es el tipo más común de acoso sexual porque no necesita estar basado en el deseo sexual y no necesita estar dirigido al empleado que se siente acosado.

¿Qué conducta o comportamiento puede considerarse acoso sexual?

El acoso sexual se presenta de muchas formas. Como se mencionó anteriormente, la conducta no necesita estar basada en un deseo sexual. Aquí hay algunos comportamientos ofensivos claros que se consideran acoso sexual según el DFEH:

  • Insinuaciones sexuales o toques físicos no deseados.

  • Ofrecer beneficios laborales a cambio de favores sexuales.

  • Amenazar con quitarle los beneficios laborales si no se devuelven los favores sexuales.

  • Mirar lascivamente, hacer gestos o mostrar objetos, imágenes, caricaturas o carteles sexualmente sugerentes.

  • Comentarios, epítetos, difamaciones o bromas despectivos sobre uno de los grupos protegidos mencionados anteriormente.

  • Comentarios gráficos, palabras sexualmente degradantes o mensajes o invitaciones sugerentes u obscenas.

  • Tocar o asaltar físicamente, así como impedir o bloquear movimientos.

He tratado con muchos clientes que ni siquiera sabían que los empleados estaban cometiendo alguna de las conductas ofensivas mencionadas anteriormente, pero fueron demandados por ello. Los entornos de trabajo más susceptibles al comportamiento anterior son aquellos con pocos empleados y poca supervisión. Almacenes, talleres de carrocería, empresas de limpieza, restaurantes, bares y pequeñas oficinas, solo por nombrar algunos.

Las pequeñas empresas de Los Ángeles suelen tener un empleado clave con más poder que los subordinados. Esto permite al empleado clave aprovechar su estado frente a otros empleados e intimidarlos para que no denuncien el acoso sexual.

La ley no exige a los empleados que denuncien el acoso sexual a su empleador antes de presentar una queja o demanda. Sin embargo, un empleador debe crear un entorno de trabajo que anime a los empleados a hablar. Es preferible que un empleado le diga que está siendo acosado que averiguarlo después de que se entabla una demanda.

¿Cómo puede un empleador prevenir el acoso sexual?

Recomendación 1- Educar

La ley exige que los empleadores eliminen el acoso sexual en el lugar de trabajo. Un empleador debe educar a los empleados sobre las políticas contra el acoso. La creación e implementación de las políticas escritas requeridas discutidas anteriormente destacará a los empleados que el acoso sexual está prohibido.

Recomendación 2- Escuche

Cree un sistema para que los empleados informen de forma confidencial las quejas en el lugar de trabajo. Creé formularios PDF rellenables gratuitos que los empleadores pueden usar, que se encuentran aquí. Uno de esos formularios es un formulario de quejas para empleados. Un método para crear este sistema es enviar este formulario por correo electrónico a todos los empleados para advertir que pueden completarlo y enviarlo por correo electrónico siempre que tengan un problema en el lugar de trabajo. Hacer que el empleado acosado documente sus experiencias ayuda al empleador a investigar mejor las reclamaciones desde el principio.

Recomendación 3- Hacer cumplir

Hacer cumplir una política de tolerancia cero. Si ves algo, di algo. Esto puede parecer una sorpresa, pero los empleados pueden ser reemplazados. Si un empleado está acosando a otras personas pero por lo demás es bueno en su trabajo, si no corrige sus acciones, debe ser despedido.

Mis clientes siempre me dicen que tienen miedo de sus propios empleados, ya sea porque no quieren que el acosador los demande o porque no quieren perder productividad. Sin embargo, mantener a un empleado que habitualmente acosa a otro personal, especialmente si el empleado está en un puesto de supervisor, es una responsabilidad mucho mayor. Antes de despedir a cualquier empleado, debe consultar con un abogado laboral, como yo.

Se sorprendería de lo productiva que puede ser toda una fuerza laboral si se sienten cómodos en el trabajo. La buena moral de los empleados es en sí misma un activo intangible que impulsa a muchas empresas al éxito.

¿Cómo investiga un empleador el acoso sexual?


Proceso de quejas

Como se mencionó anteriormente, un empleador debe establecer un proceso de quejas que permita la confidencialidad. Si el empleado está siendo acosado por un supervisor, el empleado puede presentar una queja ante otra persona de la empresa, una línea directa, la DFEH o la EEOC. Idealmente, desea que el empleado informe dentro de la empresa si es posible.

Recibiendo la Queja

Una vez que se recibe una queja, el empleador debe revisar las acusaciones. Tenga en cuenta los testigos que se mencionan. Los testigos pueden ser otros empleados, proveedores o contratistas independientes. Revise cualquier documento que se le proporcione en apoyo de la queja, como mensajes de texto, correos electrónicos, fotos o videos.

Confirmar la recepción de la queja

Una vez que se reciba una queja, dígale al empleado agraviado que ha sido recibida y que abrirá una investigación. No siempre se puede mantener la confidencialidad al máximo. La investigación requerirá que otros empleados o terceros sean entrevistados como parte del proceso. La información debe compartirse sobre la base de la “necesidad de saber” y limitarse a las personas involucradas y los testigos relevantes.

Implementar protecciones inmediatas

A menudo es necesario separar a los empleados involucrados en la queja para evitar un mayor acoso o posibles represalias por parte del acosador. Algunas opciones serían cambiar los horarios, mover las estaciones de trabajo o dar una licencia. El objetivo es no hacer que el empleado agraviado sienta que está siendo agobiado o tomado represalias por su queja.

Elija el investigador

Las empresas más pequeñas suelen tener la propiedad o unos pocos supervisores entre los que elegir para una investigación interna. Si el supervisor es el presunto acosador, se puede contratar a otro supervisor, propietario o tercero. Se puede llamar a un abogado externo para investigar. Debe quedar muy claro que el abogado representa al empleador, no a los empleados. Contratar a un abogado para realizar las investigaciones no siempre es apropiado y puede intimidar a los empleados. Sin embargo, es muy recomendable contratar a un abogado para que lo asesore sobre la investigación y puede ayudar a evitar errores en el proceso.

Investigación

La investigación en sí se divide en algunas partes.

1. Revise y comprenda las acusaciones.

2. Cree una lista de testigos.

3. Reúna cualquier evidencia: fotos, videos, correos electrónicos, mensajes de texto, horarios.

4. Redacte un conjunto de preguntas de entrevista para el empleado agraviado, el empleado acusado y los testigos.

5. Tome nota de lo que dicen los testigos.


Luego se programan entrevistas. Puede haber entrevistas de seguimiento con testigos basadas en entrevistas que ya ocurrieron.

Revisión de evidencia

Un empleador deberá revisar todos los documentos y notas de la entrevista. Consideración cuidadosa de la credibilidad de los testigos y la cantidad de pruebas.

Decisión

Después de revisar todas las pruebas, el empleador tomará una decisión. La decisión puede ser una forma de disciplina o incluso el despido, según la gravedad y los resultados de la investigación. Un empleador debe tener mucho cuidado al tomar una decisión que no genere más responsabilidad para el empleador. Consultar a un abogado antes de tomar una decisión final es una buena decisión.

Cerrar la investigación

Un empleador debe comunicar la decisión al empleado agraviado y al empleado acusado por separado. El empleador debe hacer que el empleado agraviado se sienta comprendido y se tomaron medidas para abordar la queja. Es posible que el empleado agraviado no siempre esté de acuerdo con la decisión tomada, pero el empleador debe alentar al empleado a que haga un seguimiento si la conducta inapropiada continúa ocurriendo.

Resumir

Todos los pasos tomados para investigar una queja deben documentarse en caso de que un empleado presente una demanda posterior sobre la queja. Un empleador debe hacer un informe final por escrito para documentar todo el proceso y demostrar que la queja se tomó en serio y se abordó de manera adecuada. El informe final debe incluir los siguientes detalles de la investigación:

  • Resumen: alegación, personas involucradas, fechas y horas.

  • Nombres: empleado agraviado, empleado acusado y testigos.

  • Hechos: quién, qué, dónde, cuándo, por qué y cómo.

  • Credibilidad de testigos y pruebas.

  • Políticas de empleo afectadas.

  • Decisión- acción tomada, motivo y persona que tomó la decisión.

  • Problemas restantes: problemas y las razones por las que no se resuelven.

  • Fechas de inicio y cierre de la investigación.

Seguimiento con el empleado agraviado

Un empleador debe hacer un seguimiento con el empleado agraviado y preguntar si ha habido un cambio en el lugar de trabajo, si el empleado se siente cómodo y si la conducta de la que se queja se ha detenido. Esté preparado para reabrir una investigación si la conducta de acoso continúa.


¿Cómo disciplina un empleador a un empleado que acosa sexualmente a otros?

No existe una regla clara sobre cómo un empleador debe disciplinar a un presunto acosador. Es una decisión caso por caso y pesa mucho sobre la evidencia presentada durante una investigación. La disciplina puede tomar muchas formas, algunos ejemplos son suspensión, una huelga en su historial, reasignación o modificación de trabajo, capacitación requerida sobre acoso sexual, degradación o despido.

Un empleador debe consultar con un abogado antes de tomar una decisión final para determinar si la disciplina es suficiente y apropiada.

¿Es un empleador responsable por un empleado que acosa sexualmente a otros?


Un empleador es responsable de las acciones de sus empleados. Un empleador también puede ser responsable de las acciones de los no empleados si el empleador sabía o debería haber sabido del acoso y no tomó las medidas correctivas inmediatas y apropiadas.

Los empleadores son responsables de la conducta de sus empleados, incluido el supervisor. Sin embargo, los propios acosadores pueden ser personalmente responsables. Un empleador puede tomar medidas contra el acosador por violar las políticas y la ley del lugar de trabajo.

Los empleados que presenten una queja por acoso sexual pueden recibir los honorarios y costos de sus abogados, la reinstalación del trabajo, el pago atrasado, la promoción, daños monetarios por angustia emocional y cambios en la política del lugar de trabajo.

¿Qué hacer si un empleado lo demanda por acoso sexual?

Si usted es un empleador o una pequeña empresa de Los Ángeles que se ocupa de una queja de acoso sexual, un empleado lo demanda por acoso sexual o simplemente desea evitar problemas de acoso sexual, debe llamarme de inmediato al (818) 306-0686 o enviarme un correo electrónico a sasha @ struthers.legal para programar una consulta. Podemos discutir los hechos, las estrategias de defensa y las acciones correctivas apropiadas para reducir la responsabilidad.


Las demandas por acoso sexual toman tiempo, pero generalmente se resuelven al final. Querrá discutir conmigo la situación específica para que podamos encontrar un enfoque práctico para la resolución y la prevención futura. Muchos de mis clientes han tenido defensas débiles porque no entendieron los requisitos y no pidieron ayuda a un abogado desde el principio. Buscar asesoría legal es una inversión en su negocio y su tranquilidad.

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La información de esta publicación es solo para fines de información general. Nada en esta publicación debe tomarse como consejo legal para ningún caso o situación individual. Esta información no tiene la intención de crear, y la recepción o visualización no constituye una relación abogado-cliente. Esta publicación ha sido traducida al español con Google Translate.